IGM: Christiane, kürzlich hat InnoGames neue Gehaltsbänder veröffentlicht. Warum?
Christiane Gäb: Das ist ein Thema, das uns sehr wichtig ist. Wir möchten dazu beitragen, dass Gehaltstransparenz normaler wird, um Chancengleichheit zu erreichen. Das erste Mal haben wir unsere Gehaltsbänder im Juli 2022 veröffentlicht. Jetzt haben wir uns die Entwicklungen im Markt erneut angeschaut, gemeinsam mit dem Anbieter, mit dem wir die Gehaltsvergleiche machen. Und da wir unsere Gehaltsbänder bereits einmal veröffentlicht hatten, war es nur konsequent, das erneut zu tun. Chancengleichheit ist einfach ein Thema, das uns weiter unter den Nägeln brennt.
IGM: Als ihr die Gehaltsbänder 2022 veröffentlicht habt, sind andere Spieleanbieter nicht nachgezogen ...
Gäb: Wir hatten damals so ein bisschen darauf gehofft, dass das passiert. Ist es aber leider nicht. Natürlich ist es jedem Unternehmen selbst überlassen, wie es mit dem Thema umgeht. Aber Gehaltsinformationen sind nun mal ein wichtiger Baustein bei der Jobsuche. Wenn man sich irgendwo bewirbt, muss man ja im Zweifel sagen, wie viel man verdienen möchte. Dafür sucht man sich dann die Gehaltsinformationen aus allen möglichen Quellen zusammen. Unsere Gehaltsbänder können so eine Quelle sein – und das ist eine gute Sache, weil das eine Standortbestimmung erleichtert. Natürlich gibt es auch andere frei zugängliche Quellen, zum Beispiel Stepstone oder Glassdoor. Dort werden die Daten aber anders erhoben und präsentiert. Von daher bieten unsere Gehaltsbänder wichtige ergänzende Informationen, die wir auch weiterhin zur Verfügung stellen wollen.
IGM: Stimmen aus der Branche kritisieren die Veröffentlichung von Gehältern. Gerade kleinere Firmen würden bei Gehaltsverhandlungen unter Druck geraten, weil sich die BewerberInnen an den veröffentlichten Zahlen orientieren. Kannst du diese Kritik nachvollziehen?
Gäb: Natürlich kann ich die nachvollziehen. Wir haben mit der Veröffentlichung Druck auf manche Mitbewerber ausgeübt, auch wenn das nicht unser Ziel war. Tatsächlich geht es unserem Management aber darum, den Gender Pay Gap zu reduzieren und transparent zu sein – intern wie auch extern. Das tun wir aus Überzeugung. Wir sind nicht auf der Welt, um allen anderen einen Gefallen zu tun, sondern müssen natürlich auch auf unsere eigene Firma und unsere Werte schauen. Die Gehaltsbänder nicht zu veröffentlichen, weil das jemanden stören könnte, erscheint vor diesem Hintergrund abwegig. Ich habe auch schon in kleineren Unternehmen gearbeitet und weiß, dass gerade die mit einer Initiative wie der unseren zu kämpfen haben. Angenommen, ich hätte ein Unternehmen mit 50 Leuten – und dann kommt ein Bewerber zu mir und sagt: „Schaut her, bei InnoGames würde ich das und das verdienen. Das will ich jetzt bei euch auch.“ Das ist erst mal eine Herausforderung, aber als Personaler kann ich dann damit argumentieren, dass InnoGames ein größeres Unternehmen ist, dass dort andere Bedingungen herrschen. Vielleicht bietet eine kleinere Firma andere Dinge, die besser zu bestimmten BewerberInnen passen. Das Gehalt ist wichtig, aber das Gehalt ist ja nicht alles.
Ein wichtiger Baustein bei der Jobsuche
IGM: Lassen sich die Gehälter von Spielefirmen nur schwer miteinander vergleichen?
Gäb: Die Vergleichbarkeit ist im Großen und Ganzen schon vorhanden. Hinter jeder Position stecken Stellenbeschreibungen, die sich untereinander abgleichen lassen. Firmen können alle Daten kumulieren, die ihnen zur Verfügung stehen, und daraus ihre Schlüsse ziehen. Es kommen aber eben auch andere Aspekte hinzu. Zum Beispiel: Was können wir den BewerberInnen als Firma zusätzlich bieten? Ich kenne Menschen, die lieber in einem Start-up arbeiten möchten, weil man dort vielleicht mehr Gestaltungsfreiheit hat und mehr Prozesse entwickeln kann als in einem großen Unternehmen. Bei InnoGames gibt es viele solcher Prozesse bereits, auch wenn wir immer wieder prüfen, was wir verbessern können. Wir sind sehr offen für Anregungen, so empfinde ich das zumindest. Das ändert aber nichts daran, dass bei uns schon mehr gesetzt als bei einem Start-up, bei dem zehn Leute alles von Grund auf entwickeln.
IGM: Einige wenige Firmen veröffentlichen die genauen Gehälter ihrer MitarbeiterInnen – und ordnen sie diesen sogar namentlich zu. Warum habt ihr auf diesen Schritt verzichtet?
Gäb: Ein wichtiger Gesichtspunkt ist da natürlich der Datenschutz. Wenn wir das machen würden, müssten wir jeden einzelnen Mitarbeitenden um Erlaubnis fragen – und das könnten wir prinzipiell auch tun. Die Sache ist aber: Wir haben Mitarbeitende aus über 40 Nationen – und die schauen sehr unterschiedlich auf das Thema Gehalt. Wir haben ein bisschen vorgefühlt und sind teilweise auf Vorbehalte gestoßen. Das Ganze ist aber nur aussagekräftig, wenn alle mitziehen. Deshalb haben wir uns entschieden, es bei den Gehaltsbändern zu belassen.
IGM: Generell scheint es aber gerade deutschen Firmen und ArbeitnehmerInnen schwer zu fallen, über Geld zu sprechen. Ist das hierzulande eine Art Tabu?
Gäb: Vielleicht sind die Deutschen in dieser Hinsicht ein bisschen speziell. Gerade in den USA spricht man schon entspannter darüber, wie viel man verdient. Da ist es eher so, dass man sagt: „Ich habe hier eine Chance zu wachsen. Und wenn ich etwas noch nicht erreicht habe, so bin ich doch meines Glückes Schmied und kann versuchen, das zu schaffen.“ In Deutschland schauen die Leute vielleicht eher darauf, welche Startmöglichkeiten sie hatten. Nach dem Motto: „Ich hatte es nicht so leicht. Ich war nicht auf einer Privatschule, auf der ich das alles gelernt habe.“ Oder: „Meine Eltern konnten mir keine Nachhilfe bezahlen.“ Oder, oder, oder. Das klingt jetzt vielleicht negativ – ich meine das überhaupt nicht so, ich will nur die Unterschiede herausarbeiten. In England, Frankreich oder den USA spricht man häufiger darüber, was man verdient. Bei uns ist das wirklich etwas sehr Privates.
Das sind ganz klare Erwartungen, die wir da formulieren
IGM: Was ändert sich in der Arbeit von Personal-ManagerInnen wie dir, wenn alle MitarbeiterInnen die Gehaltsstrukturen kennen? Welche Erfahrungen hast du damit gemacht?
Gäb: Dem Personalwesen erleichtert das natürlich gewisse Dinge. Wenn wir zum Beispiel extern einstellen, dann können wir anhand der Gehaltsbänder sehr klar beurteilen, welches Gehalt zum beruflichen Hintergrund des jeweiligen Bewerbenden passt. Auch wenn wir intern befördern oder versetzen, können wir mit den Gehaltsbändern sehr gut und entspannt für die Einhaltung unserer Standards sorgen. Das habe ich bei anderen Firmen auch schon anders erlebt: Da war es ein Kampf, immer wieder den Überblick zu bekommen, wer wo wie bezahlt wird. Das haben wir hier bei uns nicht. Es gibt auch einfach weniger Situationen, in denen jemand überhaupt nicht mit seinem Gehalt einverstanden ist. Es ist einfach klar, dass es diese Gehaltsbänder gibt, die dann noch zusätzlich unterteilt sind.
IGM: Wie sieht da genau die Unterteilung aus?
Gäb: Wir haben vier Gehaltsbänder: „Junior“, „Regular“, „Senior“ und „Expert“. Innerhalb der drei erstgenannten Bänder gibt es dann vier zusätzliche Stufen, nämlich 0, 1, 2 oder 3 Sterne. 0 Sterne bedeuten 0 bis 25 Prozent des jeweiligen Gehaltsbands, 1 Stern sind 26 bis 50 Prozent – und so weiter. Wenn ich also beispielsweise den dritten Stern auf meinem Level erreicht habe, dann kann ich darauf hinarbeiten, eine Beförderung vom Regular zum Senior zu bekommen. Natürlich haben wir genau festgelegt, was dafür erreicht werden muss – das sind ganz klare Erwartungen, die wir da formulieren. Für die MitarbeiterInnen ist das eine ganz gute Leitlinie. Man kann dadurch auch relativ einfach prüfen, ob die aktuelle Einstufung korrekt ist, ob jemand angemessen bezahlt wird. Und wenn sich jemand bei uns bewirbt, kann ich die Person und ihre Erfahrungen ganz gut in unser Gehaltssystem einordnen.
IGM: Wie sehen das die BewerberInnen, wenn die Gehaltsbänder transparent sind?
Gäb: Ich kenne ganz viele BewerberInnen, die unglaublich frustriert sind, wenn sie die Frage hören: „Ja, wie viel möchten Sie denn gerne bei uns verdienen?“ Ähnlich steht das ja auch in vielen Jobausschreibungen: „... unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellungen.“ Das ist bei uns in Deutschland immer noch Standard. Ich habe das ja auch schon erlebt, wenn ich mich selbst irgendwo beworben habe. Ich habe diese Frage jedes Mal gehasst, obwohl ich ja eigentlich Zugang zu Gehaltsvergleichen hatte. Mit unseren transparenten Bändern fällt die Frage nach den Gehaltsvorstellungen einfach weg, das ist einfach klarer. Als BewerberIn kann ich mir dann schon vorab überlegen, ob das zu mir passt oder nicht. In meinen früheren Unternehmen hatte ich immer mal wieder die Situation, dass nicht früh genug über das Thema Gehalt gesprochen wurde. Ich erinnere mich noch, wie frustrierend das teilweise war: Man hatte sich schon grundsätzlich mit der Firma über die Zusammenarbeit verständigt, alle waren happy – und dann wurde das Thema Gehalt in den Raum geworfen. Durch unsere Gehaltstransparenz vermeiden wir solche Frustrationsmomente. Dementsprechend haben wir auch so gut wie keine Abbrüche im Bewerbungsprozess.
IGM: Wie hoch ist eigentlich der Anteil weiblicher Mitarbeiter bei InnoGames?
Gäb: Momentan liegt der Anteil bei 30 Prozent. Ein Anstieg von drei Prozentpunkten gegenüber dem Januar 2022. Wir wollen da aber natürlich auf eine Pari-Anzahl kommen, das ist klar. Unser Mutterkonzern MTG sitzt in Schweden – und Schweden wird ja häufig als Vorbild herangezogen. Dort liegt der Anteil weiblicher Arbeitskräfte in der Gamesbranche bei 23 Prozent – da liegen wir also drüber. In Deutschland liegt laut Bitkom der Frauenanteil in ITK-Unternehmen bei 15 Prozent – auch in diesem Vergleich stehen wir also gut da. Allerdings reicht das bei Weitem noch nicht, es gibt wirklich noch viel zu tun. Zum Beispiel achten wir schon bei den Azubis darauf, das Verhältnis ausgeglichen zu gestalten. Im Pool der BewerberInnen sind meist mehr Männer als Frauen, aber wir versuchen, Frauen gezielt zu einer Bewerbung zu ermutigen.
Durch unsere Gehaltstransparenz vermeiden wir solche Frustrationsmomente
IGM: Wie trägt eure Gehaltstransparenz dazu bei, den Gender Pay Gap zu reduzieren?
Gäb: Zum einen achten wir bei den Einstellungen auf solche Aspekte. Zum anderen prüfen wir aber auch jährlich intern, wo unsere Gehälter liegen. Und da schauen wir dann eben nicht nur auf das Gehaltsband, sondern auch auf das Sterne-Level. Wir haben diese wunderbaren Analyse-Tools, mit denen wir wirklich für jede Position auf jedem Sterne-Level prüfen können, wo die Gehälter von Frauen und Männern liegen. Und diese Daten schauen wir uns dann genau an. Also: Wie lange ist die MitarbeiterIn schon dabei? Auf welchem Level ist sie eingestiegen? Ist das plausibel, dass sie sich jetzt auf diesem oder jenem Level befindet – auch im Vergleich zu Leuten, die erst später hinzugekommen sind? Gerade jetzt haben wir das wieder geprüft und auch MitarbeiterInnen-Gespräche geführt, weil zum zweiten Quartal Gehaltserhöhungen anstehen. Außerdem haben wir sogenannte Alignment Meetings eingeführt: Unsere Führungskräfte setzen sich zusammen, um – auch abteilungsübergreifend – einen einheitlichen Standard für die MitarbeiterInnen-Bewertung zu schaffen. Das alles trägt auch dazu bei, einen möglichen Gender Pay Gap zu reduzieren. Das ist einfach ein Baustein mehr in der Transparenz, die wir leben wollen.
IGM: Seit 2023 gibt es die EU-Richtlinie für Lohntransparenz, die gerade auf nationaler Ebene bis 2026 umgesetzt wird. Ist das aus deiner Sicht ein Game Changer?
Gäb: Ich glaube, so allgemein lässt sich das nicht sagen – da muss man etwas genauer hinschauen. Dass deutsche Unternehmen diesbezüglich nun in die Pflicht genommen werden, ist schon mal sehr gut. Wir selbst haben es da ein bisschen leichter, weil wir eben schon viel vorweg für die Lohntransparenz getan haben. Wenn man nach Unternehmensgröße differenziert, dann ist es für größere Unternehmen insgesamt leichter als für kleinere, die nächsten Schritte in der Umsetzung zu tun. Die EU-Richtlinie ermöglicht auch, dass benachteiligte Menschen rückwirkend Schadenersatz einfordern können – die Beweislast liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber. Insgesamt bringt die Umsetzung der EU-Richtlinie mehr Bürokratie mit sich. Also: Aus meiner Sicht ist „Game Changer“ vielleicht zu hoch gegriffen, aber es ist ein wirklich guter, wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Auch deshalb, weil wir ja gesehen haben – und das bewerte ich gar nicht, es ist einfach so –, dass sich bislang nur die wenigsten Unternehmen bewegt haben.
IGM: „Wir befinden uns auf dem Weg zurück von einem Arbeitnehmermarkt zu einem Arbeitgebermarkt“, wirst du in der InnoGames-Pressemitteilung vom März zitiert. Woran machst du das fest?
Gäb: Es gibt ja diesen Begriff „Great Resignation“, der aus den USA zu uns herübergeschwappt ist. Gerade In der Corona-Zeit haben viele Leute ihren Job gekündigt, weil sie unzufrieden waren. Im Lockdown haben sie sich gefragt, was im Leben zählt, was ihnen wirklich wichtig ist. Und da gab es bei vielen einen richtigen Shift, einen richtigen Prioritätenwechsel. Sie haben dann geschaut, ob sie vielleicht einen neuen Job finden, mit dem sie zum Beispiel die Kinderbetreuung besser in Einklang bringen können. In dieser Zeit waren viele Stellen offen, die Unternehmen haben händeringend nach Leuten gesucht. Wer sich in dieser Zeit beworben hat, konnte sich die Stelle gewissermaßen aussuchen. Das war auch in der Games-Branche so, da sind die Gehälter durch die Decke gegangen.
IGM: Das hat sich mittlerweile wieder geändert ...
Gäb: Genau. Wir haben spätestens seit letztem Jahr eine Entwicklung auf dem Jobmarkt, die per se natürlich nicht schön ist. Es gibt Firmenschließungen, es gibt große Entlassungswellen, auch wir mussten uns leider von MitarbeiterInnen trennen. Das bringt BewerberInnen auf den Markt, die viel mehr Druck haben, überhaupt etwas zu finden, um ihre Existenz zu sichern. Das ist ein Trend, der den Arbeitgebern natürlich in die Karten spielt. Das klingt jetzt hart, ist aber einfach eine Tatsache. Arbeitgeber, die jetzt offene Stellen haben, können sich die BewerberInnen wieder stärker selbst aussuchen als vor ein paar Jahren, als es umgekehrt war. Auch in einer solchen Situation sind Gehaltsbänder übrigens eine gute Sache, denn sie verhindern, dass neue MitarbeiterInnen zu niedrigeren Gehältern eingestellt werden als die, die die aktuelle Belegschaft verdient.
Ein wirklich guter, wichtiger Schritt in die richtige Richtung
IGM: Auch in einem „Arbeitgebermarkt“ ist es natürlich nicht immer einfach, die richtigen Fachkräfte zu finden. Teilweise muss man da als Firma auch neue Recruitment-Wege gehen. Was probiert ihr in dieser Richtung aus?
Gäb: Wir rekrutieren neuerdings auch über E-Sport. Wir kooperieren mit der Werksliga, haben also ein eigenes Team, das sich mit Teams aus anderen Unternehmen misst. Potenzielle BewerberInnen können sich nicht nur auf Twitch die Matches anschauen, sondern auch die Teams direkt kontaktieren, um mehr über ihre Firmen zu erfahren. Das ist definitiv eine neue Art, Menschen anzusprechen.
IGM: Also junge, technikaffine Menschen, die gerne kompetitiv spielen ...
Gäb: Genau. Das Recruiting ist bei unserer Werksliga-Teilnahme allerdings nur ein Teilaspekt. Die Teilnahme ist auch ein internes “Goodie”, weil wir KollegInnen haben, die das ganz begeistert spielen. Das ist einfach nochmal so eine kleine Aufmerksamkeit für unsere MitarbeiterInnen, dass sie da mitmachen können. So etwas stärkt natürlich das Zusammengehörigkeitsgefühl. (Achim Fehrenbach)
